【案情】

2023年3月，谢某入职某小型机械制造公司担任钳工。一次，谢某通过某法律科普短视频了解到劳动合同法中“未签书面劳动合同需支付双倍工资”的规定后，萌生了通过“不签合同”获取额外赔偿的想法。同年5月，试用期结束后，公司人事部门多次通知其签订劳动合同：首次通过口头告知并要求其到行政部签署；第二次发送加盖公章的书面通知至其登记的手机号；第三次甚至由部门主管当面送达并说明法律后果。但谢某均以“合同条款没看懂”“想再考虑”等模糊理由拖延，始终未在合同上签字。在职期间，公司依法为谢某缴纳社会保险，按月足额发放工资（含绩效奖金），谢某的工作表现与其他员工无异，未因“不签合同”产生任何履职障碍。

2025年5月，谢某以“个人发展”为由提出离职，公司按约定结算工资并办理离职手续。此后，谢某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张公司未与其签订书面劳动合同，应支付入职次月至离职前的双倍工资差额。仲裁委经审理认为双方已形成事实劳动关系，但谢某存在拖延签合同的故意，驳回其仲裁请求。谢某不服，向法院提起诉讼。

【评析】

劳动法律的立法宗旨是构建和发展和谐稳定的劳动关系。无论是用人单位还是劳动者，均需在法治框架内行使权利、履行义务。我国劳动合同法第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动关系的本质是劳动者提供劳动、用人单位支付报酬的人身隶属关系，书面劳动合同仅为证明劳动关系的重要证据，而非劳动关系成立的必要条件。本案中，谢某入职后实际提供了劳动，公司接受了劳动并支付报酬、缴纳社保，双方已通过实际行为形成了劳动关系的合意。

同时，劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”该条款的立法初衷是通过惩罚性赔偿，督促用人单位规范用工、签订书面合同，避免因无合同导致的劳动者权益受损，比如无法证明劳动关系、工资标准争议等情形。

但双倍工资的适用需满足两个核心要件：一是用人单位存在“未签合同的过错”；二是劳动者无过错。本案中，谢某作为完全民事行为能力人，明知签订劳动合同是法定义务，仍以各种理由拖延，甚至在仲裁中主张“公司从未要求签合同”，这与公司在仲裁阶段提交的3份催签记录明显矛盾。其行为已超出“劳动者对合同内容有合理异议”的范畴，本质是通过制造“未签合同”的事实获取不当利益。

本案中，谢某的行为已符合“职业碰瓷”的特征：入职动机非基于真实就业意愿，而是以获取双倍工资为目的；在职期间未对工作内容、薪资待遇提出异议，仅消极对抗合同签订；离职后立即通过仲裁、诉讼主张赔偿。法院认为，此类行为不仅损害了用人单位的合法权益，更扰乱了劳动市场的正常秩序，与民法典第七条“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺”的要求相悖，故不予支持其双倍工资请求。

孔德莱