在职场中，员工手册常被视为“规则之书”，它详细规定了员工的行为准则、工作纪律以及奖惩制度等。然而，这本手册究竟是劳动者的“保护伞”，还是用人单位的“紧箍咒”？近日，泰州市海陵区法院审结了一起此类劳动争议案件。

2020年9月，颜某与南京某教育公司签订劳动合同，约定颜某在泰州某教学管理岗位从事教学与学生管理工作，合同期限至2024年7月底止。2022年4月，颜某因抖音账号管理存在不当问题，被该公司根据员工手册扣发500元绩效工资。2023年2月，颜某休完产假后，公司以其原岗位饱和为由，要求其到无锡工作站报到。双方未协商一致，公司根据员工手册，以颜某拒不服从单位管理为由，停缴了颜某的社会保险并停发工资。

事发后，颜某与公司多次沟通无果，遂提起劳动仲裁，后因对仲裁处理结果不满，颜某向法院提起诉讼，要求被告支付工资差额、报销款及违法解除劳动合同赔偿金等。

法院审理认为，员工手册对抖音账号管理及绩效奖金发放等事项进行了规定，被告在执行过程中，对原告的绩效进行扣款的行为是在原告确实存在未依规履行职责的前提下，且扣款幅度在合理范围内，因此对该部分的处分行为法院是认可的。但是，用人单位在依据员工手册对劳动者进行管理时，不能随意扩大解释或滥用规定，劳动者刚刚生育，单位便以原岗位饱和为由，要求其到无锡工作站报到，此种工作安排显然会对其照顾小孩及家庭生活造成诸多不便和阻碍，劳动者不愿调岗，企业便停缴劳动者社保，行为欠妥。

原告认为被告停缴保险行为即为被告解除了劳动关系，但解除劳动关系需以明确的意思予以表示，而被告从未向原告发送过解除劳动关系通知，鉴于本案两难情形，为平衡双方利益，法院认定被告应向原告支付经济补偿金，对于原告主张的违法解除劳动关系赔偿金不予支持。因此，法院判决被告企业需支付劳动者工资、特殊津贴、经济补偿金，合计1.2万余元。（记者 翟敏 通讯员 丁慧）