【案情】

2022年6月，王某进入A公司工作，接受A公司的领导管理，使用A公司的钉钉App打卡，但工资由关联公司B公司发放，社保及公积金也是由B公司缴纳。王某日常工作的内容为核实卫星图和实际的土地情况是否一致，实地核实完毕后整理检查建立数据库上交A公司，平时主要以微信等作为工作媒介进行沟通。B公司存在在部分工作日下班时间及休息日安排王某工作的情形，但未支付加班费，王某遂诉至法院。

【评析】

本案的争议焦点为非工作时间使用社交媒体开展工作能否认定为加班。

笔者认为，对于此类劳动者的隐性加班的认定，应考虑是否属于用人单位安排及界定好“偶发”“零星回复”与“实质性占用休息时间”的尺度。在非工作时间使用社交媒体开展工作，如果具有“周期性、固定性”，如在公司中需每日回复工作消息，或用人单位通过制度、惯例形成“隐性强制”，并且明显挤占劳动者休息时间的，则会被认定为加班。

本案中，根据聊天记录内容及王某的工作职责可知，王某在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，能够证明B公司在劳动者下班休息时间安排王某利用社交媒体进行工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成隐形加班，B公司应支付加班工资，A公司对此承担连带支付责任。

笔者建议，企业应完善制度，明确“非工作时间工作需提前审批”，设立工作系统非工作时段禁用功能，同时在企业文化中应注意对员工休息权的保护。对于劳动者而言，在遇到此类纠纷中，应留存相关证据，对非工作时间工作内容截图存档，记录持续时间，同时对于超范围工作需要，应通过邮件或书面形式确认是否属于加班行为，以此维护好自身合法权益。