中国江苏网讯 11月底，江苏常州金坛区供电公司调控员范国栋通过主网调度员技师考评，王海翔和57岁的刘坚双双通过中级职称评定，至此，该公司调控运行班双师及以上人才比率为76.9%。

成绩的取得，与该公司改进班组管理模式息息相关。近年来，调控运行班在师徒结对的传统模式下，创新采用“组团互助”考核法，促进全员在岗人员提高技能和工作积极性。

师徒结对模式在电力系统班组内已推行多年，虽然效果明显，但存在诸多弊病。师徒结对往往是一对一的，师父虽然经验丰富，但对专业知识的掌握存在个人差异，会造成徒弟的学习不能全面掌握。另外，师徒结对往往不能覆盖全体班员，“非师非徒”的班员（大多数是没有职称的老师傅）往往缺乏进取心，不利于班组素质整体提高。

该公司调控班即存在这些问题，调度和监控原先是两个工种，后来调控一体化，虽经专业融合多年，但班员们对2个专业的掌握依然各有所长。徒弟们跟随的师父也必然只能在某一专业较为精通，不适合当前公司发展需要。调控班一共13名班员，有5对师徒，也就意味着有3人“非师非徒”，占比23%。

该公司了解情况后，由人资部牵头，将调控班作为试点班组，在班组内部成立4支团队，每个团队由3-4名班组员工组成，并由业务技能高、责任心强的担任组长。原先结对的师徒可以不在同一组内。

组成小组后，该公司还针对新老员工采取了不同的激励政策。

鉴于新进员工专业水平良莠不齐，该公司在对其进行专业知识摸底后，有针对性的制订培训计划、技能提升目标，制定5年培养提升目标。主要从专业知识考核、团队建设等方面进行，考核其能否正确开展调控业务，积极提升岗位技能，与师父、同事能否良好合作和和睦相处。

对于老员工，鼓励其参加技能职称提升相关的项目，要完成 “单师”向“双师”、“双师”向高级技师或者副高级工程师努力。主要从创新能力、工作主动性、团队精神等方面进行，考核其参与岗位技能提升相关项目的积极性，督促其主动改进工作方法，提升集体荣誉感。

无论新老员工，技能水平提升与所在团队成员的月度、季度、年度考核挂钩，按组团评价标准相应进行综合加分。合作小组每年编制工作积分表，按照考核项目、考核周期对新、老员工制订不同的考核标准，每项工作设置4个目标，完成后获得相应的积分。结合工作实际，将目标计划按月、年分解，通过对月度、年度完成进度合理评估。同时在班组园地设置红蓝榜每月公示。

这样的方式将调控专业融合更彻底，也有力提高了全员的学习积极性。经过一年多的实践经验，小组合作结队已初显成效。一名新员工顺利获得调控值班员正值资格的各项考核，并被推荐至金坛区“师徒结对”评选，获评常州市最佳师徒结对提名。截止年底，调控班13人中已有11人获得工程师及以上专业技术资格，其中10人为双师及以上业务技能水平。（陈卫萍）