【案情】

某休闲用品公司在车间公示的规章制度载明，公司基于生产需要可随时调动员工职务和工作地点，对不服从管理者降职降薪处理，因个人过失发生错误或不服从主管安排，视情节轻重罚款。但该规章制度仅由部门负责人讨论制定。

某日该公司注塑部副主任臧某因生产错误，导致产品不能投入市场。5日后公司向其发出通知书将其工作岗位调整为科长，调岗后工作内容基本没有变化，但工资减少。并且公司先后以产品质量问题造成严重经济损失、拒不执行生产安排等为由公示扣除臧某绩效奖金共计4500元。随后，臧某以公司随意调动其工作岗位及调整上班时间、违法处罚金额巨大等为由，向公司发出离职通知，提出解除劳动关系。

后臧某申请仲裁，劳动争议仲裁委员会裁决：某休闲用品公司向臧某支付解除劳动关系的经济补偿金。该公司不服，提起诉讼。

【评析】

本案的争议焦点为，臧某解除劳动合同是否符合法律规定，能否要求公司支付经济补偿金？笔者认为，臧某存在工作过失，给公司造成较大损失，公司据此对其惩罚性调岗有一定事实依据，且公司公示的罚款决定处罚金额未超出合理限度。故臧某解除劳动合同的理由均不符合法律规定，其经济补偿金的诉请不能得到支持。

劳动者的工作岗位决定了工作内容，是劳动合同的重要组成部分。虽然在劳动者与用人单位签订劳动合同时其岗位即确定，但劳动合同的履行是动态过程，其间可能会发生调整岗位以实现劳动关系更好存续的情形，而调岗常伴随着薪酬调整，故劳动者虽负有服从管理的义务，但履行的前提是调岗行为必须合法。

调岗行为的合法性应包括程序合法和实体合法。关于程序合法，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。关于实体合法，调岗行为的实质是为了重新配置劳动力资源，更好实现用工目的，不应也不能损害劳动者的权益，即调整劳动者的工作岗位确是基于用人单位生产经营的需要，既不损害劳动者的物质权利也不损害劳动者尊严，且不存在违反法律的其他情形。

当程序合法与实体合法不能兼顾时，实体的合法能否覆盖程序的瑕疵？不可否认，考虑到劳动者在用工过程中处于弱势地位，应全力全面保障劳动者的合法权益。但用人单位的权益也同样需要保护，不能因一味保护劳动者的权益而牺牲用人单位的利益。对于确因劳动者工作过失造成单位经济损失的，用人单位对其进行惩罚性调岗，属于合理行使调岗权。劳动者以相关规章制度制定程序存在瑕疵为由解除劳动关系后要求用人单位支付经济补偿金的，不应支持。

回归本案，调岗和罚款直接涉及劳动者切身利益，该公司的规章制度未经相关民主程序制定，存在程序瑕疵。但臧某担任注塑部副主任履职期间出现生产错误，给公司造成较大经济损失，确实存在工作过失。再结合日常考核情况，臧某未能切实履行其作为副主任的职责，已然不能胜任副主任这一职位。公司根据生产经营的需要及臧某的工作履职情况，将其岗位调整到科长一职，调整后工作内容基本没有变化，工资虽有所减少但幅度在合理范围内，岗位的调整并不涉及对臧某尊严的惩罚性和侮辱性，也不存在违反法律的其他情形，故公司的调岗行为实体合法。且案涉规章制度在劳动者的工作场所车间予以公示，一定程度上弥补了制定程序的瑕疵。臧某也并未就规章制度相关内容提出意见，此时如果仅因程序瑕疵即否认调岗行为的合法性，则用人单位的用工权和调岗权无法实现，必然损害用人单位的利益。因此，鉴于用人单位与劳动者利益的平衡，且调岗行为已具备必要性、合理性、正当性，公司无需向臧某支付据此解除劳动合同后的经济补偿金。

孙逸人 张 禹