【案情】

年过六旬的夏某入职某纺织公司，双方签订劳务协议。2025年12月，夏某在岗作业时被坠落的工件砸伤左手拇指，经诊断为指骨骨折。因与公司协商赔偿未果，夏某诉至法院，主张纺织公司赔偿各项损失共计4万余元。被告纺织公司认可夏某系在工作过程中受伤，且已垫付医疗费，但辩称双方属劳务关系，应按过错原则划分责任，故申请查明夏某对事故是否存在过错。

【评析】

随着“银发就业”趋势兴起，清洁工、服务员、网约车司机及车间操作工等基础岗位，成为退休人员再就业的热门选择。然而，此类用工多被认定为劳务关系，一旦从业者在提供劳务过程中遭受人身损害，往往会在医疗费承担、误工损失核算及赔偿主体认定等方面引发争议。

《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条规定了个人之间劳务关系的侵权责任。以接受劳务方是否为用人单位为标准，劳务关系可分为“个人之间的劳务关系”与“个人与非个人（单位）之间的劳务关系”。两类关系在经济能力、双方人身依附性及控制力上存在显著差异，故归责原则亦应区别适用。

就个人之间的劳务关系而言，双方经济能力均相对有限，提供劳务者的劳动自主权较大，接受劳务方的管理控制力较弱。因此，提供劳务一方因劳务自身受损的，依据民法典第一千一百九十二条按各自过错分担责任。

而在个人与单位之间的劳务关系中，民法典未对提供劳务方受害的归责原则作出明文规定，此时应参照最具相似性的法律关系，即劳动关系确定规则，适用无过错责任原则。原因在于：用人单位从个人劳务中获取显著商业利益，处于绝对优势地位；若简单套用过错责任，不仅会弱化企业安全保障义务，也与司法实践强化提供劳务者保护的导向相悖。

本案中，夏某与纺织公司签订劳务协议，接受公司管理、按期领取报酬，其工作内容亦属公司业务组成部分，双方构成典型的“个人与单位之间”的劳务关系。纺织公司抗辩所称“按过错分担”，仅适用于个人之间的劳务关系，本案用工模式、管理方式、报酬支付均与劳动关系高度近似，仅因夏某超龄不具备建立劳动关系的主体资格，才被界定为劳务关系，故不宜直接适用民法典第一千一百九十二条的过错责任规则。

本案亦与今年7月施行的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》精神相契合。该新规已明确将超龄务工者纳入强制工伤保险框架，由用人单位单方缴纳工伤保险，履职中受害参照工伤实行无过错责任原则赔付，印证了“年龄非避险理由、管理强度定责任标准”的司法导向。最高人民法院入库案例亦持同一立场：个人向单位提供劳务受害的，单位应先行承担无过错赔偿责任，仅提供劳务方存在故意或重大过失时可减免，再向第三人追偿。反之，若机械套用个人之间劳务的过错分担规则，将举证不能的风险转嫁于处于管理弱势的务工者，既弱化企业安全防护投入，也与劳动法倾斜保护理念相悖。

据此，本案应参照劳动关系处理，由用工单位承担无过错赔偿责任，即仅在提供劳务方存在故意或重大过失时，方可免除或减轻用人单位责任。夏某系在正常履职时间、场所内因提供劳务受伤，自身无故意或重大过失，故纺织公司无论有无过错，均应全额承担赔偿责任。

石 燕