【案情】

张某为某公司员工。2022年11月10日，张某在该公司微信工作群发布“食堂疑似用做饭的勺子掏含粪便的地沟垃圾”的不实消息。经现场调查后，张某在群里道歉表示所言情况不属实。该公司依据规章制度对张某作出处分。此后数月内，张某因对该公司处分不满，依然在公司工作群、自建同事群中发布相关谣言，该公司因此将张某辞退。张某申请劳动仲裁后诉至法院，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【评析】

随着社交媒体的普及，劳动者因网络言论不当引发的劳动争议日益增多。必须明确的是，劳动者的言论自由并非没有边界，在劳动关系中，劳动者负有审慎、理性的注意义务，同时基于劳动关系的忠实义务，亦有不损害用人单位合法利益的消极不作为义务。特别是发表涉及职场环境的言论时，必须以客观事实为依据，不得传播未经证实且损害用人单位声誉的信息。若此类行为情节严重，构成严重违反规章制度的，用人单位有权依法解除劳动合同。

本案中，张某首次发布不实消息经核实后已属不当，公司在对其作出处分后，张某非但不引以为戒，反而出于报复心理持续散布谣言。该行为主观恶意明显，客观上严重扰乱了公司的管理秩序，损害了公司形象，显然逾越了言论自由的合理范畴。从法律适用的角度来看，法院在裁判时需要进行双重审查：一是制度审查，即公司规章制度经过民主程序制定并已向员工公示，具备法律效力；二是行为审查，即张某的行为符合“严重违纪”的构成要件。

尤其值得注意的是，司法实践对职场言论采取比例原则和区别对待立场。对偶发的过激抱怨或私下小群闲聊若无实质损害，一般不被认定为严重违纪；但本案张某在已被核查辟谣并道歉的情况下仍反复、持续造谣，其行为的持续性、反复性进一步印证了主观恶性之深，已超出一般偶发不当言论的范畴，达到了足以解除劳动合同的严重程度。

此外，工作微信群不同于私人小群，它具有公共管理属性与瞬时大范围传播特征，在此类场所散布涉及食品安全、卫生等敏感话题的谣言，极易引发员工恐慌、信任危机，甚至波及企业外部商誉及正常生产经营，危害后果远甚于私下议论。因此，法院认定公司解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，并无不当。

谣言的杀伤力不容小觑，一则不实信息往往能在短时间内迅速扩散，对被造谣对象造成难以挽回的负面影响。本案旨在警示广大劳动者，网络并非法外之地，职场言论更需严守法律底线。发布言论应以事实为根基，切忌肆意编造、传播有损单位声誉的虚假信息，否则不仅面临失业风险，更需承担相应的法律责任。同时，用人单位也应完善内部沟通机制，畅通员工诉求表达渠道，从源头减少因情绪宣泄导致的过激言行，共同营造风清气正的职场环境。

刘勇建 石 燕