【案情】

2025年10月，周某参加某公司面试，后该公司向周某发送录用通知书，明确岗位、薪资及入职时间。周某收到通知并与该公司确认到岗时间后，即着手向原单位申请辞职、办理离职手续及腾退原租赁通勤住房等入职准备工作。数日后，该公司以岗位原拟离职人员未离职为由，通知周某留任原单位或继续寻找新工作。周某多次沟通无果，陷入失业状态。周某诉至法院，要求某公司赔偿其工资、面试交通费等损失共计2.5万元。

【评析】

本案涉及劳动合同订立前阶段用人单位发出录用通知后无正当理由取消录用所引发的缔约过失责任纠纷，其核心在于确认录用通知的法律性质、先合同义务的内涵以及信赖利益损失的赔偿范围。根据《中华人民共和国民法典》第四百七十二条规定，要约是希望和他人订立合同的意思表示，其内容具体确定，且表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。本案中，某公司发出的录用通知书载明了岗位、薪资、报到时间等劳动合同主要条款，符合要约的法定要件。周某收到通知后明确回复确认到岗时间，并已开始办理辞职、退租等入职准备行为，构成有效承诺，双方虽未签订书面劳动合同，但已进入实质性缔约阶段并形成特殊的信赖关系。

此种信赖具有合理性。普通劳动者收到内容明确的录用通知并有用人单位要求配合办理原单位离职手续时，当然有理由相信劳动关系即将建立。因此，该录用通知并非可随意撤回的“意向表达”，而系对双方产生先合同拘束力的要约，用人单位非因不可抗力或劳动者不符合录用条件等正当事由，不得单方撤销或拒绝订立劳动合同。

虽然劳动合同关系受劳动法、劳动合同法调整，但在劳动合同正式订立前的磋商阶段，因双方尚未建立劳动关系，该阶段的法律关系仍属民事合同订立过程，应适用民法典总则编及合同编的基本原则。依据民法典第七条之诚实信用原则，当事人在订立合同过程中应遵循诚信并要求履行通知、协助、保密及保护等先合同义务。民法典第五百条第三项进一步明确，当事人在订立合同过程中有其他违背诚信原则的行为，造成对方损失的，应当承担赔偿责任。

用人单位在发出录用通知、诱导劳动者作出辞职等处分行为后，无正当理由突然反悔拒录，使劳动者基于合理信赖遭受经济损失的，即属于违背先合同诚信义务，构成缔约过失，应依法承担信赖利益损害赔偿责任。

需要指出的是，劳动合同是具有从属性的特殊民事合同，但并未脱离合同的一般属性，缔约过失理论可类推适用于劳动合同订立阶段。用人单位作为信息优势方，在发出录用通知前应已完成岗位编制审批、用人需求确认及必要的背景调查，其随意以“原拟离职人员未走”等内部经营原因取消录用，不属于不可预见之客观情势变更，亦不构成合法撤销事由，故其过错明显，应当依法赔偿相应的信赖利益损失。

赵 楠