【案情】

王某系某商场人事主管，刘某系商场部门经理。2023年上半年，刘某所管理部门的多名员工先后向商场投诉刘某存在处理同事关系方式粗暴等问题。商场经理在收到投诉后多次与王某一起约谈刘某。在此期间，刘某私自在管理层专用的小会议室放置录音设备长达半年。2023年底，刘某持录音向总公司举报王某在与商场经理的交谈中对其用“人至贱则无敌”“她就是无赖”等言语进行羞辱。商场在收到举报后以王某羞辱同事，严重违反规章制度为由，与其解除劳动关系。王某诉至法院，要求商场支付违法解除劳动关系的赔偿金。

【评析】

此案的争议焦点在于：商场解除与王某的劳动关系是否违法？第一种观点认为，王某作为商场人事主管，构建和维护劳动者与用人单位之间和谐、友善的劳动关系属于其岗位职责。但王某在履职过程中，使用侮辱性言语评价同事，有悖于岗位职责，严重违反了规章制度的规定，商场据此解除劳动关系合法。

第二种观点认为，商场认定王某羞辱同事严重违反规章制度缺乏事实依据，解除与王某的劳动关系违法。

笔者同意第二种观点。首先，案涉录音取得方式系刘某私自将录音设备长期置于管理层专用会议室，该行为侵犯了个人隐私和商业秘密，故录音的取得手段不合法，不能作为定案的依据。其次，即使王某用“人至贱则无敌”“她就是无赖”等言语形容刘某，但该对话发生在密闭空间内的两人之间，不具有公共空间的属性，也不具有被公开广泛传播的预见性，不能认定为法律意义上的侮辱他人。故商场认定王某严重违反规章制度缺乏事实依据。

劳动者的言论自由是相对的，职场中，是否属于言论自由范畴应当从言论的范围、真实性、动机三个维度进行考量。言论的范围，即言论是否具有公开、开放的特征，以及言论的传播范围是否可控；言论的真实性，即言论是理性陈述客观事实，还是主观揣测、否定评价以及发泄情绪；言论的动机，即言论的发表是否遵循了规章制度及岗位职责的指引。总之，职场中言论自由的边界在于避免冲击企业的管理秩序、避免对其他劳动者的合法权益造成不当影响。

此案中，法院认定商场解除与王某的劳动关系违法，判决商场向王某支付违法解除劳动关系的赔偿金。

钱胤泽