【案情】

2020年12月11日, 某公司与张某签订劳动合同，期限自2020年12月11日至2023年12月10日，张某入职后从事销售工作。其间，某人力公司根据与某公司签订的《社保代缴协议》，为张某缴纳社保、发放工资。2023年12月8日，某公司通知张某称“劳动合同即将期满，公司将与您续签，若同意请办理续签手续”，并发送《关于用人单位变更的确认》，载明：“我司(甲方)已与某人力公司(乙方)建立劳务派遣合作关系，您确认自2023年12月10日起与甲方解除劳动合同，自2023年12月11日起与乙方签订劳动合同，签订劳动合同后派遣至甲方继续工作，双方共同承认延续在甲方的工作年限，本次转签，相关福利待遇不变。”张某回复“同意续签，不同意劳动合同主体及协议内容变更”。同年12月12日，某公司通知张某“公司前期沟通续签，你决定不再续签，劳动合同于2023年12月10日到期终止”。张某回复“愿意续签，但续签主体变更且公司未沟通就解除劳动合同，要求经济补偿”。张某提出劳动仲裁，仲裁委裁决某公司向张某支付经济补偿，某公司不服诉至法院。

【评析】

根据劳动合同法第四十四条第一项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。劳动合同法第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

本案中，用人单位虽承诺延续劳动者在其处的工作年限、工作地点、相关福利待遇不变，但不同企业发展前景、企业信誉等方面均存在差异，对劳动者而言，除工作地点、薪酬等具体劳动条件外，用工主体的综合实力亦是其就业选择的决定性因素，故用工主体的变更属于劳动合同的重大变更事项。劳动合同期满时，用人单位通知劳动者解除劳动合同，要求劳动者与代缴社保、代发薪资的第三方签订劳动合同,以变更用工主体作为双方续约条件，该情形显然不属于“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同”，劳动者不同意，用人单位应支付终止劳动合同经济补偿。

法院审理认为,某公司以变更用工主体作为双方续约条件，该情形不属于“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同”，张某不同意，某公司主张系张某过错而不支付经济补偿，不能成立。

张瑾