【案情】

王某于2010年入职甲公司，履行地为A地。劳动合同中约定：“甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方的工作岗位”。2023年5月6日，甲方对部门内设科室进行优化调整，王某所在的市场运营部被取消，7月6日，公司将王某调至公众客户部，从事网络维护与用户服务工作。后王某被安排至A地某区广电站，王某接到通知后去了新岗位三天，于2023年7月19日开始休带薪年休假至2023年8月1日。2023年8月2日，王某向公司送达调岗异议通知书，拒绝去新岗位，2023年8月2日至15日期间仍在市场运营部自行考勤签到，但市场部签到表的人员打印名单中已无王某姓名，其在空白处手写姓名并填写考勤记录。2023年8月15日，公司以王某连续旷工9个工作日，严重违反公司规章制度为由向王某送达解除劳动合同通知书。

【评析】

在不违反法律、行政法规强制性规定的情形下，用人单位拥有一定的用工自主权和管理权。本案中，甲公司作为市场主体，为保证企业工作正常有序开展，在人员任用和队伍建设上根据实际情况作出适当调整是其自由用工管理的权利。

王某所在的科室岗位因组织构架调整已被取消，公司结合王某的学历将其从市场运营部调至公众客户部，属于经营需要而作出的调整。从工作地点来看，仅在A地市区内发生了变化，但双方劳动合同约定工作地点在A地，此变动在合理范围内。从工资待遇上来看，公司在调岗通知中已明确王某岗位调整后的基本工资标准和绩效工资标准均保持不变，并未恶意降低王某工资待遇。至于王某所说其工作内容发生变化，工资薪酬会发生变化的抗辩，王某作为劳动者，其不接受公司的调岗安排，可以就此与公司进行协商，或向劳动监察部门进行投诉，或以诉诸法律的方式合法维权，但王某直接拒绝工作安排，在公司多次催促其到岗，并告知其后果的情况下，王某未积极维权，而是以消极的方式到已不存在的岗位自行考勤，其行为明显不妥，严重违反了被告的规章制度，公司认定其行为为旷工，并依照规章制度，经告知工会后解除与王某的劳动合同并无不当，对于王某主张违法解除劳动合同，要求被告支付赔偿金的请求，不予支持。王某在2023年8月2日至15日期间虽仍在原部门打卡签到，但不能视为正常提供劳动。对王某主张此期间工资，不予支持。