交汇点讯 4月29日，南京市中级人民法院联合市人社局、市总工会召开新闻发布会，专题通报2023至2025年度科技企业劳动人事争议审判工作情况，并发布十起典型案例。三年来，南京法院共审结科技企业劳动人事争议一审案件5858件，占全部劳动人事争议案件总数的14.74%，案件数量从2023年的1526件、2024年的1845件增长至2025年的2487件，呈逐年攀升态势。

目前，南京科技企业劳动人事争议呈现三大鲜明特征：一是高层次人才占比突出，市法院二审案件中劳动者身份为高级管理人员和高级技术人员的占比达23.3%；二是新兴诉求集中凸显，股权激励、待遇返还、商业秘密保护、竞业限制等纠纷类型日益增多；三是中小型科技企业涉诉占比较高，科技型中小企业、专精特新中小企业等占比达60.5%，其中专精特新“小巨人”企业、瞪羚企业、独角兽企业等占2.5%。从行业领域分布看，电子信息领域占比26.68%、先进制造与自动化领域占比15.58%、高技术服务领域占比15.05%，位列前三。

发布会上，三部门联合解读了十起典型案例，重点明晰科技企业用工五大法律边界：

“三期”女职工权益不可突破底线。市总工会法律援助律师代理的曾某案中，某科技公司在女职工孕期及哺乳期内以“工作不饱和”为由扣发绩效工资、拒发年终奖，哺乳期结束后又以经营困难为由单方解除劳动合同。经工会律师参与仲裁调解，劳动者就经济补偿、绩效工资差额、年终奖等合计受偿95000元。市总工会法律工作部副部长台晓丽指出，即便是科技型企业灵活的绩效管理体系，也不得突破法律底线变相减损“三期”女职工合法权益。

解除劳动合同须有充分证据。某电子科技公司以陈某负责项目延期交付为由解除劳动合同，法院审理认定公司提交的证据不足以证明陈某存在严重失职及营私舞弊行为，且未与陈某沟通改进，最终认定构成违法解除。该案明确，不能仅凭项目结果不利推定劳动者存在履职过错，企业应审慎区分项目经营风险与员工个人责任。

竞业限制履约应获经济补偿。刘某按约履行竞业限制义务后，某电商科技公司未支付经济补偿。仲裁委审理认为，公司未能举证刘某存在违约行为，应支付竞业限制补偿。该案精准平衡了劳动者择业自主权与科技企业商业秘密保护之间的冲突。

年终奖发放企业享有自主权。陈某签署的年度奖金个人声明明确奖金系有条件发放，离职后因年度考核结果为C未获年终奖。仲裁委认定，在规章制度明确年终奖非固定薪酬的前提下，企业有权依据经营效益和绩效考核自主决定发放。市仲裁院副院长周云妹表示，该案尊重企业薪酬分配自主权，引导企业通过规章制度明确薪酬规则。

拒绝合理出差安排构成旷工。丁某与某数据技术公司劳动合同约定公司可因生产经营需要调整工作岗位，其被通知至杭州出差15天却以“变相调岗”为由拒绝。法院认定丁某不服从合理工作安排构成旷工，公司解除劳动关系合法。市法院民五庭副庭长吴晓静表示，该案为科技企业基于项目管理需要在合理合法范围内调配人力资源提供了司法依据。

此外，典型案例还涉及事业单位服务期违约金、集体协商降薪效力、不胜任晋升岗位后调岗、离职交接义务审查、侵害商业秘密侵权责任等问题。

在纠纷预防化解方面，南京法院联合多部门构建专项工作机制。今年3月，市法院与市人社局等六部门联合出台《关于构建科技企业劳动人事争议联合预防化解专项机制的若干举措》，从平衡保护、发挥调解中心作用、提升调解专业化水平等十个方面全链条构建机制。同时，积极探索在联调中心设立专业化科技企业劳动人事争议调解中心，构建集人民调解、工会调解、商会调解、仲裁调解、司法调解、检察监督于一体的“六方联动”化解格局，并吸纳软件、生物医药等专业技术类专家加入特邀调解员名册。

新华日报·交汇点记者 陈祉樾