这两天，关于年龄的话题又刷屏了。

2026年“国考”报名正式开始，新变化意料之中地引发全网关注：中央机关及其直属机构2026年度考试录用公务员公告显示，报考者年龄一般为18周岁以上、38周岁以下，对于2026年应届硕士、博士研究生，放宽到43周岁以下。相较于往年，今年国考对岁数上限整体抬高了3岁。

消息一出，立马引起热议。有网友留言表示，“看似放宽3年，实则进了一大步，具有里程碑的意义”“不怕小步、但要快跑的调整优化，带给大众的，是循序渐进的希望”……也有不少人喊话，“企业也要打破‘年龄门槛’”“省考、遴选、事业编考试和各类应聘，能否都向国考看齐？”

不难看出，大众苦“35岁门槛久矣”。的确，一段时间以来，“35岁门槛”不仅普遍存在于企事业单位招聘中，一部分单位提拔干部、企业内部选拔人才等选人用人过程中，将年龄作为一个硬性条件，甚至一些地方在引进创业团队时，也将年龄纳入考察条件之一。种种此类现象，难以避免地让“30岁”“35岁”这样的年龄限制标签化、功利化。

应该说，这一轮“国考”的政策调整，被看作是国家级层面释放的“破冰”信号。这对于各行各业的选人用人势必会起到风向标作用和方向性指引，具有重要意义。但在热度之下，也应避免简单粗暴式的跟风落实，多一些务实的、前瞻性的思考。

譬如，我们不得不面对这样的现实：在公务员考试打破年龄限制的同时，在事业单位欢迎中年报考者的同时，内部晋升机制是否做好了准备？一个38岁新入职公务员与22岁的年轻人站在同一起跑线，组织该如何设计他的职业发展路径？譬如，如何用好政策引导与市场自发的合力，既让更多市场化企业主动消除就业焦虑、避免人才浪费，也充分考虑和尊重互联网、制造业、服务业等不同领域企业各自的用人特点，因地制宜、合理有序地引导它们打破招聘中的年龄上限。这些细节问题，恰恰是打破门槛之后最需要解答的课题。

还应思考，“政策”松了，“保障网”怎么织？从各地已有实践来看，政府部门政策杠杆撬动企业聘用积极性不失为可以借鉴推广的做法。例如，四川省人社厅年初发布的“鼓励企业放宽用工年龄限制”的明确导向，采取“企业用工年龄放宽奖励”政策：每招聘一名40岁以上员工补贴5000元。公共就业服务也得“精准滴灌”，今年9月，北京市朝阳区以“阅历即竞争力”为核心理念，聚焦35岁以上人群的职业发展与转型需求，为“职场实力派”提供更广阔、更匹配的发展平台。越来越多的城市开设专门的招聘专区兜底，为大龄群体提供创业指导和岗位推介。除了招聘端，华为、阿里等企业也设立“年龄友好型”岗位，专门吸纳中年技术人才——这既是社会责任的体现，更是人才战略的智慧。

再往深一步说，对立法部门而言，需要将反对年龄歧视的理念转化为具体法律条文，让劳动者在遭遇不公时有法可依。对教育体系而言，终身学习应该成为切实可行的制度设计，让每个年龄段的职场人都能找到提升的通道。

也要认清，政策善意转化为全社会认可的普遍规则，一定还有诸多障碍需要跨越。从本质上说，打破年龄门槛的核心是回归“能力本位”，这需要建立多元化人才评价体系，把实绩、专业贡献而非出生年月作为衡量标准。就像基层岗位更需要熟谙民情的“老把式”，技术岗位更看重解决问题的真功夫，不同岗位的“能力坐标系”本就该各有侧重。这要求用人单位的观念与时俱进，要求社会培训体系的全龄化改造，更要求每个个体以终身学习的态度迎接职业人生的新常态。更需警惕的是，避免将“35岁门槛”简单地替换为“38岁门槛”或“40岁门槛”，从而陷入另一种形式的“年龄划线”。

更需要思考的是，在人均寿命不断延长、职业生涯势必拉长的今天，我们该如何重新定义人生的节奏？或许，传统“学习—工作—退休”的三段式人生正在被多阶段、可循环的新模式取代。40岁转换赛道、60岁重返校园、70岁创业创新或许会成为常态。不妨畅想，在这样的图景中，35岁不过是职业生涯的清晨时分，前方还有漫长时间等待耕耘。

期待每个个体都能积极适应变化、持续学习、夯实技能，掌握个人发展和进步的主动权，在一个更加多元、包容的社会生态里闪闪发光。

撰稿︱瞭望评论员 言心（林元沁）

图片︱视觉中国