最近参加一个学术研讨会，听到专家谈到这么一组数据：中国博士进入高校与非高校的数量之比为10∶1，而美国这一比例为1∶1。数字之差，折射出两国高层次人才流向的显著分野，也点出了我国当前科研成果转化难的症结所在。​

博士“扎堆进高校”而不愿意进企业，这个问题值得深思。徐工集团原董事长王民曾提出著名的“徐工之问”：“为什么大学培养的博士不到我们一线企业？”作为全球工程机械龙头企业，徐工集团有两三万名员工，博士数量曾长期不足百人，且流失率不低；而同样地处徐州的一所高校，截至2021年3月有1989名专任教师，拥有博士学位1612人，比例高达81%。一边是企业对博士求贤若渴，一边是高校博士数量膨胀，这样的反差耐人寻味。

博士们为何“亲高校远企业”？这也不难理解。在高校，有适合发表论文的学术氛围，能跟踪前沿理论，时间也能自由安排。到了企业，则要面对市场化的科研项目，压力大、风险高。企业的研发成果在职称评审时难获认可，申请国家级科研项目的通道也比较狭窄。就像有人调侃的，在高校搞研究是“象牙塔里做学问，论文写好就达标”，在企业搞研发是“车间里面搞创新，成果再好难认可”。于是，许多博士宁可在“论文堆”里求安稳，也不愿在“生产线”上搏创新，10:1的比例就这样形成了。

博士进入高校从事研究和教学工作无可厚非，但企业是科技创新的主体，人才则是激活这一主体的关键要素，如果缺乏足够的高层次人才支撑，企业创新能力自然会受到制约。此外，高校里虽然博士云集，科研成果不少，但很多研究与市场需求脱节。据统计，2023年中国高校专利转化率仅6.8%。某省两家高校科研机构的900多项科研成果，能转化的只有18项，交易价格仅17万元，可政府投入的财政资金就达六七千万元。这就好比农民种了一地的庄稼，最后能收获的却寥寥无几，实在可惜。

答好“博士去哪儿”之问，需从根子上重塑“人才生态”。首当其冲的是评价体系改革，不能再“唯论文论英雄”。要让企业博士的技术转化效益、工艺突破成果，和高校博士的论文一样，能在职称评审、项目申报中得到认可。南京工业大学校长蒋军成提出的“社会贡献+学术创新+协同创新”三维评价模型，就很有借鉴意义。试想，若一位博士开发的新技术让企业生产线效率提升30%，这样的贡献难道不如发表一篇SCI论文？

培养模式同样重要。像德国要求工科博士必须有5年企业经验才能任教，这一模式值得借鉴。高校可以和企业合作建立联合培养基地，让博士在读期间就深入企业，参与实际项目。这样培养出来的博士，就不会只是“纸上谈兵”，更能在生产一线发挥作用，解决企业的实际问题。

政策保障也得跟上。近年来，江苏推出并优化“卓越博士后”计划，鼓励博士后进入企业研发平台。还有一些企业通过“薪酬+股权”激励等方式，吸引和留住博士。政策杠杆效应下，“非高校”选项对博士的吸引力显著增强。这说明只要有好的机制和环境，博士们还是愿意到企业发光发热的。

“博士去哪儿”，不只是个人的职业选择，也关系到科技创新和产业发展。并不是说博士就一定要去企业，他们的脚步，不该被“非此即彼”的选项困住。鼓励和吸引更多博士走进企业之余，也可试着打破“体制围墙”，让高校的“学术基因”与企业的“市场基因”自由重组，让创新的“金刚钻”真正嵌入产业的“瓷器活”，从而打通科技成果转化的“最后一公里”。这，才是对“博士去哪儿”的最好回答。

（陈立民）