政府工作报告指出，坚决纠正各类就业歧视。连日来，“建议将禁止就业年龄歧视纳入法律”“尽快遏制35岁就业歧视现象”等话题频频冲上热搜。如何尽快遏制就业歧视，场内外代表委员和各界人士畅谈想法建议。

“打开各类招聘信息，年龄似乎成了用人单位可自由设定限制的指标，更有不少单位根据学历分段设置27岁、30岁、35岁等限制条件，这些歧视性条款对劳动者就业权益造成直接损害，亟待破除。”全国人大代表，领胜城科技（江苏）有限公司制程高级工程师、生产技术部主管邵永海说，在现实中，不少具有丰富工作经验和专业技能的人才被“挡在门外”的现象并不少见。他认为，有关部门应督促用人单位避免在招聘公告中随意设置年龄等限制性条件，一切企事业单位更应带头摒弃“年龄门槛”“学历歧视”，促进就业公平。

南通振康机械有限公司是一家传统装备制造业企业，负责人汤子康告诉记者，公司当前既有对一线工人、工程技术人员的需求，同时也迫切需要高层次人才加入。在为企业“招兵买马”过程中，他们秉持开放灵活的态度，对年龄和学历基本不设约束，收获了一支很有创造力的人才队伍。“像工程技术类的员工，有的时候会越老越吃香，因为经验越丰富嘛。我自己也是从一线技术岗位成长起来的，40岁才创业呢。”汤子康说，年龄不应成为就业路上的羁绊，更不能成为奋斗路上的“绊脚石”。企业应该用能力、素质等岗位基本要素来选择人才，增强劳动力市场包容性，让良才善用、能者居之，做到人尽其才、才尽其用。

苏州劳动法庭梳理发现，涉就业歧视典型案件主要存在性别歧视、健康歧视、学历歧视、地域歧视等情形。以性别歧视、健康歧视为例，一些企业对于“三期”女职工存在“隐性歧视”，将怀孕女职工调整到不适合“准妈妈”的外勤岗位，逼迫其主动离职。残疾或者患有传染病的职工，也可能会被企业拒绝录用，或被强制休假、解雇。苏州劳动法庭庭长沈军芳认为，深究就业歧视的实质，是用人单位超越法律规定和岗位要求，对劳动者区分对待导致的差别待遇，是用人单位滥用自身优势地位的体现。就业歧视不仅损害劳动者的平等就业权利，对整体就业环境造成破坏，也侵害了劳动者的人格权。

“虽然我国劳动法和就业促进法等均明确规定用人单位不得实施就业歧视，但在司法实践中，由于相关法律法规对就业歧视的定义和范围还不够明确，劳动者举证困难，维权的难度较大。”沈军芳说，对于显性的就业歧视，劳动者比较好举证，但对于通过口头或隐性行为表达的就业歧视，劳动者想要证明用人单位的主观意图非常难。她建议，要从立法层面进一步明确就业歧视的定义、类型、界定标准和相应的法律责任，细化针对就业歧视的举证责任分配及相应证据规则，适当减少受害者的举证责任，更好保障劳动者的平等就业权。

记者 林元沁 杨频萍 顾敏