昨天，市人社部门发布了我市三季度典型仲裁案例，与市民的生活工作息息相关。

生育津贴

会因为请病假而受到影响吗？

今年，市民陈女士因为怀孕请了病假。产假结束后，陈女士申请生育津贴，却被公司告知，拿了病假工资就不能再发放生育津贴。

陈女士为A公司员工，2020年10月因怀孕身体不适请病假，但未提交医疗机构病假证明，公司同意并按最低工资标准发放其病假工资。2021年1月20日，陈女士生育一子，继续休假至2021年5月30日。其间，公司一直按最低工资标准发放陈女士工资。2021年6月1日，陈女士回单位上班后，要求单位按原工资标准发放生育津贴，单位人事部门答复其一直请病假，应该按病假工资标准发放。

陈女士遂向市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁调解。

【部门说法】

有权按规定享受生育津贴

“双方虽称陈女士领取的是病假工资，但实际陈女士并未提供医疗机构的证明，因此陈某的情形并非寻常病假，陈某只是因怀孕请假，双方协商按病假工资标准支付陈某休假期间的工资。”市人社局调解仲裁处处长黄林表示，生育津贴是职工按照国家和省有关规定享受产假期间获得的工资性补偿。根据规定，女职工享受的生育津贴按照职工产假天数计发，职工产假期间，享受的生育津贴低于其产假前工资标准的，由用人单位予以补足；高于其产假前工资标准的，用人单位不得截留。因此，产假期间的工资并不受怀孕期间请假休息情形的影响，无论陈某孕期休假与否，陈女士均有权按规定享受生育津贴，即产假期间的工资。

经过调解人员沟通及相关法律规定宣传，A公司同意按规定的生育待遇标准补足陈女士产假期间工资。

在扬州工作好好的

突然被要求调到外地，合理吗？

小敏于2011年3月到B公司工作，双方签订劳动合同，其中约定小敏“从事行政工作”，工作地点在“扬州或公司安排的其他地方”。

2021年9月15日，B公司向小敏发出调令，“根据公司发展需要，现决定将员工小敏调至云南平台公司工作，岗位、薪酬待遇不变，请于2021年9月21日前到云南平台公司报到。”

小敏对调令的内容表示异议，不同意变更工作地点，一直在原工作地点、工作岗位上班。

9月25日，B公司向小敏发出拟解除劳动合同通知书，理由为小敏未在9月21日前到云南平台公司报到，构成旷工3天，违反公司规章制度。B公司正式向小敏发出解除劳动合同通知书。

小敏认为B公司的行为侵犯其合法权益，申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【部门说法】

这一调令不具备合理性

“工作地点属于劳动合同的必备条款，应当具体明确。虽然公司与小敏在劳动合同中约定工作地点为‘扬州或公司安排的其他地方’，但小敏入职以来，一直相对固定地在扬州工作，应当认定双方在履行劳动合同的过程中选定扬州为工作地点。公司将小敏调至云南平台公司，小敏已经不具备日常往返原有住所的可能，应当认定公司单方变更小敏的工作地点。此外，公司未提供证据证明其调整工作地点的行为在经营上实属必要。故认定公司对小敏的调令不具备合理性。” 黄林表示，小敏因此未能按时到岗报到，是公司导致，不构成旷工。公司基于旷工作出的解除劳动合同通知书，缺乏事实依据，属于违法解除，支持小敏的赔偿金请求。

黄林表示，从理论上说，《劳动合同法》规定工作地点是劳动合同的必备条款，目的在于保护劳动者享受相对稳定和可预期的劳动报酬，并能在相对稳定的岗位上从事自己愿意从事的工作。如果允许用人单位可以随意变更工作地点，将意味着劳动合同中有关工作地点的内容成了可有可无的条款。如上述案例中，公司与小敏约定的工作地点就是不明确的。更严重的是，有的用人单位会利用这种条款来逼迫劳动者主动离职，从而达到用人单位所要达到的目的，这显然与《劳动合同法》的立法精神不符。

不过，也有特殊情况，主要结合订立合同时的相关因素来判断。有些劳动者在订立劳动合同时可以预见工作地点不可能固定，如建筑工人、司机等，这类劳动者不愿意去新的工作地点，不应支持其主张；有的用人单位为劳动者提供了班车、或者支付了交通补贴，劳动者也依然处于每天可以正常往返的地域范围，通常可以认可用人单位的调整。

通讯员 茅磊 记者 陈高君