女员工要生孩子，按劳动法、妇女权益保护法等现行对“三期”（孕期、产期、哺乳期）女员工的倾斜保护规定，单位不能解除劳动合同。

　　日前，南通海门法院审结一起单位辞退哺乳期女员工的劳动合同纠纷案，女员工被判败诉，这究竟是怎么回事？

　　2005年7月起，海门女青年邓某与当地一家公司建立了劳动关系。2015年5月11日起，邓某因怀孕休病假后又休产假。休假前，邓某在公司海门办事处工作，实际负责启东市场。

　　2016年1月1日起，邓某产假期满，未回到原岗位工作，而是以孩子需要哺乳为由向公司申请，要求调整到南通市区工作。公司3次书面告知邓某，公司现有岗位无法满足调岗请求，如果邓某仍擅自缺勤则视为旷工。

　　对单位的安排，邓某没有接受。2016年2月22日，公司以邓某连续旷工、严重违反公司规章制度为由，书面通知邓某与其解除了劳动合同。

　　邓某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。仲裁审理过程中，公司将合同解除理由通知工会，工会盖章并表示同意。

　　2016年6月27日，当地仲裁部门对邓某赔偿金请求不予支持。邓某不服，向海门法院提起诉讼。

　　海门法院经审理后认为，邓某产假期满后在申请调整工作岗位未获准之前，应当继续在原岗位工作。但是，在公司三次明确无法调整工作岗位并通知其返岗、告知相应后果的情况下，邓某仍旷工1个多月，属于严重违反用人单位规章制度的情形。

　　法院审理认为，公司依据员工奖惩规定，对邓某的旷工行为作出解除劳动合同的决定，并将理由通知工会，该行为符合《劳动合同法》第39条第二项规定。邓某主张公司违法解除合同于法无据，对邓某要求公司给付违法解除劳动合同赔偿金请求，不予支持。

　　■法官点评

　　“三期”内也不能任性而为

　　当“三期”女职工有下列情形时，用人单位可以解除劳动合同，不需要支付经济补偿金或赔偿金：在试用期被证明不符合录用条件；严重违反用人单位规章制度；严重失职、营私舞弊从而给用人单位造成重大损害；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响；使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；被依法追究刑事责任。

　　通讯员范刘红

　　扬子晚报记者于英杰