近日，人社部等9部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，要求进一步规范招聘行为，促进妇女就业。其中要求禁止招聘环节中的就业性别歧视行为，如不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件等。

　　通知发出一段时间后，现实情况究竟如何？针对这一问题，笔者走访了市人力资源市场等招聘现场，发现女性求职者被问及婚育情况仍较普遍，甚至不少岗位直接“过滤”女性，仅限男性。

　　适龄女性求职绕不开婚育问题

　　昨日，笔者在市人力资源市场招聘现场“看中”了某食品企业的财务会计岗位，便以求职者身份，和该企业的招聘专员进行了沟通交流。该企业招聘专员告诉笔者，企业考虑到用工的稳定性和连续性，要求已婚已育。笔者随即提出有工作经验，且自身条件与岗位要求均符合，为何还要已婚已育？能否给个机会到公司面试？该招聘专员拒绝了笔者的请求，说：“企业都是‘一个萝卜一个坑’，如果把你招回去了，就面临结婚休产假等问题，这期间的工作将很难开展。”对此，笔者提出国家有规定不能要求女性求职者已婚已育，对方笑了笑说，不清楚。

　　在招聘会现场，笔者除了被直接询问婚育情况，还有不少企业要求现场填写应聘人员登记表。登记表上除了姓名、性别、应聘岗位等基本信息，婚姻状况一栏赫然在列。笔者在面试某文化公司销售岗位时，也被要求填写婚姻状况。笔者询问能否不填，该公司招聘专员说：“最好填一下，这样我们能够了解求职者的基本情况。”

　　“求职面试的时候，少不了被询问婚育情况。有的不直接问，他们会问你房子定了吗？买在哪里呀？”本科毕业两年的张婷说，就在前不久的人才市场招聘会上，她被某药企的招聘负责人询问近期是否有结婚打算。笔者在招聘会上还发现，某国有企业在发布办公室主任岗位信息时，就设置了男性优先等字眼，在实际招聘过程中则明确要求男性，女性不在考虑范围。

　　隐性就业歧视仍会存在

　　求职者张婷认为，招聘时不得询问婚育状况出发点是好的，但实际发挥的作用可能并不会很明显。招聘简章中虽然没有设置性别，但招聘方却可以在初检简历时随意刷下，让她们不再有复试机会。“在这种情况下，说不定我们投出去的简历会更多，且如同石沉大海般没了回应。”

　　“企业用工是有成本的，你休假了就得别人去补这个空。如果单位内部没人适合这个岗位，就得重新招人。可等你生完孩子回来了，这个岗位又不缺人了。”招聘会现场，某企业人资专员告诉笔者，为了避免这种情况的发生，他们在招聘会计等专业性岗位时就会倾向男性。“不给问婚育情况就不问，但心里有杆秤在衡量。”

　　“同为女性，我并不歧视女性。询问婚育状况，只是为了了解公司的人力构成情况，知道公司在什么时候会出现人力空缺，可提早做准备。”我市某集团公司人力资源部负责人说，“限制招聘环节的问题，很可能会让用人单位在初检简历时，就把生育年龄段的女性给去掉，不给复试机会。”

　　市总工会法律工作部部长易怀丽说出了类似想法，“总被惦记着也不一定是好事。在女性生育成本主要由企业买单的现实情况下，不让企业询问婚育情况，很可能会让企业采取‘一刀切’做法——直接过滤所有生育年龄段的女性，既然不能‘问’，那就索性不‘聘’。”在易怀丽看来，即便是禁止用人单位询问女性求职者婚育情况，他们也会通过各种办法获得相关信息，而且更加隐蔽。

　　维护女性就业权还需再发力

　　市劳动就业管理处相关部门负责人介绍，此次9部门发文内容，相关政策是细化到了常见场景中，规定很明确。“此次重申不得歧视，是为了进一步强调和保障女性就业权益。如果求职者在找工作时遇到类似情况，可拨打人社部门热线12333、妇女维权热线12338和职工服务热线12351投诉。此外，若求职者遇到简历‘石沉大海’状况，也可向市人社部门反映，市人社部门将督促相关企业给出回应。”

　　那么，“招聘不得询问婚育情况”，是否就能真正维护女性就业权呢？易怀丽坦言，二孩政策放开后，用人单位可能要承受女性员工两次休假，一些中小企业出于用人成本考虑恐怕难以接受。“与其让企业担心女职工婚育情况，不如鼓励企业多用女性求职者。若政府对聘用女职工的企业给予税收减免，或在女职工产假期间推出稳岗补贴等让企业看得见摸得着的优惠政策，这样企业也不会瞻前顾后，女性也不会遭遇求职尴尬。”

　　在采访中，还有不少人力资源领域的从业人士表示，女性就业权取得与否，还得靠自身实力来说话。“对女性求职者来说，最重要的就是个人职场竞争力。企业最看重的是个人的工作能力和工作态度，只要能对企业作出贡献，其他条件都是浮云。”盛虹港口储运公司总经办主任彭妍说。（肖婷婷 鲍晓峰 段丽丽）