每年四、五月份，大学校园里就会有各种各样的企业宣讲会、招聘会，贴满企业招聘信息的宣传栏总会让不少应届毕业生驻足。疫情防控期间，为减少人员聚集，以往的企业宣讲会、大型招聘会纷纷变身“云招聘”，一些求职者足不出户就找到了工作。那么，“云招聘”究竟怎么进行？其实际效果如何？

“今年我参加了4次线上招聘，一般是一对一面试，时间大概是10到15分钟。总体感觉是，线上招聘少了线下招聘那种仪式感，对服装或仪态方面的要求没那么高，但提问更有针对性，效率也高。”南京某高校应届毕业生张琼（化名）告诉记者，她是在家里对着书桌上的电脑屏幕应聘，第一次面试对方会问些基础性问题，第二次面试会有部门领导参加，第三次面试会有“大领导”参加。

面试通过后，张琼还进行了线上笔试，招聘方要求全程开摄像头以防作弊，“用手机做题时不能退出考试程序，否则作废，而且要求在规定时间内完成。”张琼最终成功应聘上一家杭州的企业，目前正在进行为期3个月的见习。她坦陈，自己更习惯前往企业，在现场与面试官面对面交流，这个过程不仅是企业选择员工，也是员工更好地了解企业的机会。

“去年公司的发展上了一个台阶，今年定的销售额目标比去年增加4到5倍，我们希望为未来储备更多‘新鲜血液’。”南京芯视元电子有限公司董事总经理何军说，受疫情影响，他们原本在三、四月份进入校园招聘的计划搁浅了，不得不转移到网上。

在何军看来，目前通过“云招聘”招录一般工人效果较好，但高端专业技术人才一时还比较难招，一方面是专业人才数量有限，另一方面在当前经济环境下大多数人更加“求稳”，离职率相对也低。

“我们今年的招聘任务去年秋天就完成了，我现在正在为下半年的招聘发愁。”南京某研究所人才主管李智说，由于这段时间没法去高校宣讲，他收到了很多电子邮件，筛选之后所里也进行了一些“云招聘”，但效果还有待提升。

“有经验的人事主管往往通过在现场与应聘者的交流，观察应聘者的谈吐、仪表甚至一些小细节。”李智说，现在通过一块屏幕进行视频沟通，以往的招聘经验没了“用武之地”，“我们心里也没有底，说实话，我们对‘云招聘’还没有完全准备好。”李智说，身边一些做人力资源的同行也有类似的感受。

李智说，他们这类研究所专业性要求很高，在学校现场招聘时，人力资源部门人员会就应聘者的学术能力、人品等情况，与其导师、辅导员等进行多方了解，而在线上进行招聘，这些沟通还有待通过其它新的渠道方式实现。不过，李智还是在“云招聘”中发现了几位聊得不错的应聘者，“建议他们过段时间来企业进行面试”。

对“云招聘”，企业招聘方和求职者觉得还不完全适应。江苏省委党校经济学教授、创新战略专家袁志田认为，“云招聘”是未来应聘新趋势，招聘双方一时不适应，问题并不一定出在“云招聘”这种模式上。

“采用‘云招聘’会给企业降低管理成本，而且随着‘云招聘’日趋广泛使用，更多数据资源也将呈现在云端，给企业在信息鉴别、核实，以及给求职者利用信息扩大择业面，都会带来极大便利。”袁志田认为，目前的痛点主要体现在“云招聘”技术运用还不完善，导致体验感不强，也会让求职者产生不适感。

疫情突如其来，一些企业还没有完全接受“云招聘”，没有制定一整套招聘体系来应对这种新模式。“应该说，疫情的发生客观上推动了将招聘搬上云端。”袁志田认为，今后应该会有更多企业把线下招聘所占比重放得越来越低。

有理由相信，随着经济形势逐渐转好，企业提供的岗位将越来越多，“云招聘”还将发挥更大作用。袁志田建议，政府部门应鼓励企业多使用“云招聘”模式，出台相关支持措施，“比如，推广免费使用相关软件和平台，同时减免一些税费，进一步激发企业使用‘云招聘’的积极性和主动性。”记者 范杰逊 胡安静