“我是一个完美主义者，同时也希望努力与付出能被人们所认可。”13日，2016年诺贝尔经济学奖获得者本特霍姆斯特罗姆应邀来到南京，出席第十一届新华高峰会并走访相关企业。峰会召开前夕，霍姆斯特罗姆接受本报记者专访。

　　契约理论帮助企业“分馅饼”

　　记者：教授先生，您的契约理论是在怎样的背景下提出的？

　　霍姆斯特罗姆：契约理论源于由契约设计带来的种种后续问题。比如，当很多人一起从事生产时，难免会涉及到如何分馅饼的问题，此时往往需要借助股东的帮助等外部力量来避免内部矛盾。然而，股东并非万能，它从外部解决问题的同时也使企业管理结构变得复杂，并带来管理层获取不合理回报等问题。这就需要按契约理论来进行分析。

　　通过契约理论，着重解决在契约订立下的“搭便车”现象。由于股东的加入，企业生产风险得以共担。但因股东不对企业具体生产结果负责，易使企业生产效率逐渐下滑，进而导致企业所有者在风险共担模式下持有的生产积极性变弱。

　　记者：一方面股东与企业所有者订立契约后，企业的风险得以被分担；另一方面也带来企业主拼搏斗志的下滑。我们是否可以这样理解？

　　霍姆斯特罗姆：是的。一旦生产风险被分担稀释，即便你在计划时间内拿不出产品时，你也会受到风险承担者提供的“保险”兜底。如此一来，你便会失去一定的生产激励，因为你并不需要对你的生产行为负全责。

　　记者：这里的“保险”和企业代理人之间构成怎样的关系？

　　霍姆斯特罗姆：这是一个形象的比喻。股东就像保险公司，他们的资金给企业的生存提供保险。而管理层，首席执行官（CEO）就是我们常说的企业代理人。

　　记者：在一个企业团队，一些混日子的员工可能因为其他人的努力而受益。该如何给员工制定合理的契约合同来防范并杜绝这种现象发生？

　　霍姆斯特罗姆：我举一个形象的例子：在部队一个20人的小组里有人犯了错误，责问错误是谁犯的，大家都不做声，这时就有两种解决方式供以考虑。一种方案是让每个人都受惩罚，形成整体威慑，真正犯错误的人也得到惩罚，但遭到同等对待的其他成员却会因此而愤怒；另一种方案更为常见。当在一个小组工作时，小组成员会相互叮嘱，要有团队意识与合作精神，如果谁不把分内工作做好便会受到惩罚。第二种方案在人数较少的团队中易于执行，但对一个庞大的集体而言，实现起来也有难度。

　　不论方案一还是方案二，在您所指的情形下往往存在一个不容忽视的难题：理论上与防范混日子的人相反，当一个团队中有人做了更多的工作、肩负更重的责任，我们该给予他一定的奖赏，但现实生活中，具体如何激励这些多干事的员工，往往很难讲，甚至有时也并不一定能做到令人满意。

　　记者：是的，在小团队中我们更好操作。那么，对于大公司、大企业而言，您认为企业主和管理层该制定怎样的差异化员工绩效考核办法，才能有效解决“养闲人”的难题？

　　霍姆斯特罗姆：对于企业而言，一般不会使用简单绩效工资的模型对员工工作加以评定，而会用一些其他工具。美国企业很少与员工签订这样的劳动关系，企业可以用解雇的方式惩罚你，也可以因你工作出色而提拔你，同时也会为你的工作施加诸多制约因素，或者让你承担更大的责任。

　　我认为，所有人都有倾向于获得赏识和肯定的一面。如果大企业出现“养闲人”的情况，那么有可能是，不想干活的人与他所做的工作之间是错配关系。出现这种错配，首先要做的还是增进上下级沟通。

　　“同股不同权”激励企业发展

　　记者：有观点认为，阿里巴巴等高科技企业之所以选择在美国上市，一个重要原因就是在中国不能使用“同股不同权”。我们认为，“同股不同权”规则正是以契约理论作为支撑。在您看来，契约理论如何帮助创新型企业发展？

　　霍姆斯特罗姆：说到“同股不同权”，我认为这种做法有它利于科创型企业发展的一面。比如谷歌创始人及其内部消息人士，他们在手持同等数量的股票时却拥有比其他股东多十倍甚至百倍的投票权。这种做法在很多国家存在争议。我们是否应给那些内部消息人士这么多投票权？在瑞典和芬兰，对这一问题的探讨一直在延续。

　　给内部消息人士更多投票权，对他们而言确实有着不小的激励并会刺激他们把企业办好，而其他仅仅为追逐利益的股东收获的激励，就明显不足与企业所有人拥有的激励相提并论。

　　记者：您刚提到的“内部消息人士”，是否就是企业所有人？

　　霍姆斯特罗姆：并不能笼统地画等号。所有的股东都是企业所有人，而“内部消息人士”通常是企业的创始人、购买人和实际管理人，他们对企业知根知底，知道如何确保企业保持成功。“内部消息人士”毕竟是少数，一旦多了反而会对企业确定未来发展方向制造不必要的争论。

　　记者：按您的描述，他们就应是类似马云这样的人士。

　　霍姆斯特罗姆：正是。很多人投资阿里巴巴就是因为马云的存在，所以马云应该有决定企业未来的掌舵权。

　　记者：在不少国家，学校、医院都有公办、民办之分。您认为像学校、医院这样的公共机构，到底是公办更有效率，还是民营效果更好？

　　霍姆斯特罗姆：在契约关系下看，这是一个复杂的系统性问题。

　　考虑如何获得激励效果前，不妨先考虑在一些领域是否有可能出现让政府出资而由其他人运作的局面。美国、澳大利亚已出现私营管理下的监狱，虽然企业可以运作监狱，但却并非拥有监狱。即便如此，这对不少欧洲人来说仍显得“不可思议”。事实也确实证明，把监狱交由企业运作，并非很好的选择。

　　当然，我们也能发现，公共机构公办的好处在于政府作为所有人和管理者并非以追逐利益为最终目标，因此无需将利润放至首位，可以顾及更多的社会效益。而由企业作为代理人运作，机构在市场中则将获得更强的竞争力和活力，这在一些领域对社会中的组织和个人是同等受用的，但在另一些领域，弊端就会相对明显了。

　　记者：契约理论注重建构好的激励机制，好的激励机制确实不易设计。当前中国存在一种现象，为鼓励高校科研人员创新，我们设计不少初衷很好的机制，但客观上却演变成比拼发表论文篇数和申请基金数量的情形，未能完全实现从科技创新到产业转化的预期目标。对此，我们应该如何避免呢？

　　霍姆斯特罗姆：您提到的这个问题，就是我们对绩效的测量与实际想得到的结果之间发生错配。我们原本的目标是想要得到更多的创新成果，但考核评价最终却成为单纯测量科研人员的论文数量，它牵出契约理论探讨的一个问题——不确定性。制定激励政策时，我们并不总能预测到人们应对政策会做什么选择、采取何种方法等等，这往往需要一段时间才能确定。

　　对此，有两种激励方案的改进思路。一是政府可以为基础科学研究支付资金，让各个领域的专家来决定资金到底给谁，这些专家一定要对该基础科学领域非常熟悉；一是引入竞争机制，打个比方，谁能研发出第一辆从旧金山驶到另一座城市的自动驾驶汽车，谁便能得到这笔资金激励。这是用有目共睹的竞赛方式来优化激励方案的思路。事实上，通过竞赛方式获取激励的创新政策已在人类文明史中上演数千年之久。

　　通过智能化监控道德风险

　　记者：在今天的社会中，银行业是高风险行业。风险有很多种，其中道德风险是每家银行都很担心的。前不久，富国银行员工因做假账被美国监管当局罚了很多钱。在您看来，我们如何对员工行为进行有效管理来规避潜在的道德风险？

　　霍姆斯特罗姆：您举了一个非常好的例子。实际证明，绩效工资其实并非金融行业好的工具，以美国富国银行出现的问题为例，富国银行根据员工创造的账户数量以及他所接到的保险单数量等指标来评定薪金标准。最初这种做法积极效果明显，银行拥有更多账户，顾客也很满意，同时员工也能得到一些奖励。但时间一长，员工手里的新客户增速减缓，因此一些员工通过做假账来维护自己想要获取的奖励。

　　对案例进行研究后，我们认为这些员工并非劣迹斑斑的人，当然不可否认其中部分人的品质确实有问题。但问题的另一面，是银行的管理层给了基层职员过大的压力。这种压力不仅来自于业务预期，还来自于银行上层制定的奖金计划。富国的奖金计划与员工工作的短期效益联系非常紧密，同时评估也很频繁，所以当基层职员有一天没有新增顾客时，问题也就来了。

　　鉴于这个案例，我觉得我们可以更加注意员工身上透露的一些信息。通过细节，观察出员工身上的问题是由他们自身原因造成，还是受到工作氛围和企业文化影响所致，与此同时加强与相关员工的沟通。

　　在道德风险的防控方面，我建议在契约缺陷可能引发的问题到来前，可以通过人工智能等技术手段事先掌握一些信息。不论是员工业务完成低于预期，还是明显高于企业的要求，都能通过智能化手段及时觉察。只要我们不去忽略这些细节，包括道德风险在内的诸多潜在问题都能有效防范。

　　记者：中国正在兴起“网红经济”，一些颜值突出或有其他才艺的人在网络平台上直播、展示自己的生活并推荐各种产品，通过粉丝打赏、产品分红获得巨额收益。有人认为，不少网红获得的激励远高于他们的实际投入。您觉得用契约理论应该怎么解释这种现象？

　　霍姆斯特罗姆：我们所得的报酬并非完全由我们的投入来决定，由我们的投入创造出的任何消费行为都应与最终我们所取得的报酬相关。对网红而言，他们在直播时给很多观看视频的人创造价值。这实质是人们对其带给自己价值的心理认可，并由心理认可引发的一连串消费行为。网红现象在经济学中并不能简单套用契约理论，也很难找到现成的答案。不过从社会责任的角度来考虑，如果网红们赚钱过于容易、数额过高，政府部门可以考虑提高他们的税收额度。

　　记者 杭春燕 朱新法

　　吴琼 付奇 李睿哲