职场中，女职工遇到侵权事件，应如何维权？近日，江苏省总工会发布10个全省工会女职工权益维护优秀案例，涉及女职工孕期哺乳期劳动保护、生育待遇落实及经济补偿、工作场所性骚扰等内容。针对女职工较为关注的问题，现代快报记者梳理了四大案例，以案说法，让大家学会维权。

通讯员 苏工萱

现代快报+/ZAKER南京记者 李楠

案例一：

女职工产后离职，企业不给生育津贴

张某于2010年1月4日进入无锡市某单位工作，2018年12月17日，因生育开始休产假至2019年4月28日结束。2019年5月15日离职。离职期间，与单位就生育津贴的给付发生争议。2019年7月，张某申请法律援助。

点评：依据《江苏省工资支付条例》《江苏省女职工劳动保护特别规定》，女职工休产假时，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资，不得降低工资。《江苏省职工生育保险规定》第十八条规定，职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资的标准的，由用人单位予以补足；高于其产假或者休假前工资的标准的，用人单位不得截留。该规定可以通俗地理解为，产假期间的生育津贴与产假前的工资标准，以高者为准支付女职工产假工资。

案例二：

哺乳期女职工被违法解除合同

戚某2013年入职徐州某单位，2017年因生育休产假，后被单位以违反劳动纪律为由单方解除合同，并被截留了部分生育津贴。

点评：仲裁委认为该单位解除劳动合同程序违法。根据《劳动合同法》《江苏省职工生育保险规定》等，裁决该单位支付戚某违法解除劳动合同的赔偿金，返还戚某应享受的生育津贴。法律规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。

案例三：

合同到期未续签，女职工因怀孕被停工

张某入职张家港某公司，合同到期后，公司未与张某续签劳动合同，张某仍在该公司工作。后张某怀孕，公司停发其工资，并拒绝其去上班。

点评：女职工怀孕期间在未有重大过错或违反劳动合同的情况下，解除劳动合同属于违法解除，需要承担相应的法律后果。且该公司在劳动合同到期后未续签合同，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者可以要求从第二月起支付每月两倍工资。

“三期保护”是女职工劳动权益特殊保护的重要内容，法律法规对“用人单位不得因怀孕、生育、哺乳等情形单方解除与女职工的劳动合同”都有明确规定。

案例四：

女职工遭遇性骚扰如何维权？

2018年12月19日晚上10时，淮安某企业女职工陈某仍在上班，班长张某酗酒后上班查岗遇见陈某，见没有其他人，欲对陈某图谋不轨，因陈某不从未遂。此后陈某出现一些精神障碍。且该消息在公司传播，致使陈某病情加重入院治疗。陈某家人报警，警方对张某进行了行政处罚。企业也给予张某一定处分，但不同意陈某提出的将肇事者调离的要求。

点评：根据《江苏省女职工劳动保护特别规定》，企业没有做到采取措施预防和制止对女职工的性骚扰，应承担相应法律责任。后经协商，企业同意与陈某解除劳动合同，按其事件前12个月的工资标准测算给付经济补偿金44785元，并支付陈某7月份病假工资。

预防和制止工作场所性骚扰是促进工作场所性别平等的重要内容，用人单位应当采取适当措施保障职工特别是女职工处于安全健康的工作环境。《江苏省女职工劳动保护特别规定》第十九条明确规定，用人单位应当采取预防和制止性骚扰的具体措施，包括制定有效防止工作场所性骚扰的规章制度、开展针对性教育培训、建立开放可视的防止性骚扰工作环境和建立可靠的性骚扰投诉处理渠道及黑名单制度等。

●●●政策

推动权益保护专项集体协商

江苏省总工会提醒，职工若遇侵权事件，可拨打12351职工维权热线。日前，江苏省总工会与省协调劳动关系三方委员会其他各成员单位联合制定实施《关于加强女职工特殊权益保护专项集体协商工作指导意见》，增强女职工获得感、幸福感。提出力争用5年时间实现以下目标：女职工特殊权益保护专项集体协商工作普遍开展；女职工10人以上的用人单位开展集体协商时，基本同步开展女职工特殊权益保护专项协商；工作场所性别平等形成共识，普遍形成可操作、可评估的具体措施。